“我们正面临一个以前从未遇见过的潜在人才短缺问题。由于这一巨大转变，保险公司必须重新审视如何通过面试筛选潜在雇员。过去，保险公司习惯于挑选应聘者，这种现象将很快改变，这也意味着保险行业需要主动并提前吸引招聘者考虑长期从事保险工作。”
据美国劳工统计局数据显示，未来几年，保险行业将有近40万名员工退休，这致使保险业开始思考改变其现行的沟通与招聘方式。
普华永道会计师事务所在《2016年行业重大问题报告》中指出：“商业保险公司正面临人口老龄化和人才危机。自动化程序替代不了有效承保过程中人所发挥的定性作用。因此，对于保险公司而言，建立一种绩效驱动的激励性文化来帮助招聘、培养、留住年轻的营销人才是至关重要的。此外，现今大多数的美国雇主并没有为即将面临的劳动力老龄化，大量经验丰富、知识性员工损失做好准备。那些能够快速高效招聘、培养、开发未来专业员工和领导者的公司将在未来取得成功。”
最新研究表明，现在的美国保险行业并不能吸引22-33岁的新兴劳动力，且即将到来的人才短缺现状都迫使保险公司要重新思考他们的招聘策略。Jacobson集团高级副总裁Dave Coons称：“我们正面临一个我们以前从未遇见过的潜在人才短缺问题。由于这一巨大转变，保险公司必须重新审视如何通过面试筛选潜在雇员。过去，保险公司习惯于挑选应聘者，这种现象将很快改变，这也意味着保险行业需要主动并提前吸引招聘者考虑长期从事保险工作。”
在《2016年财产保险展企业望报告》中，Ernst和Young也发表了类似观点,“保险公司必须积极招募和留住新一代劳动力中的创新者和领导者。”
普华永道的报告中尤其强调了一个部门的作用：“人力资源部门，他们现行招聘策略有两种——雇佣有经验的候选人或通过有效的培训计划招募培养新人。人力资源招聘人员所发挥的作用就像‘球探’一样，不断给企业注入新鲜血液和活力，并保证着行业内的人才流动。”
Jacobson集团副总裁助理Chad Record认为，应聘者可能并不清楚在保险公司的广阔发展空间。因为在过去，招聘工作一般专注于将应聘者的某项能力和特定的岗位需求进行匹配。但现在的人力资源部门则更多地专注于那些具有综合能力并且能更好地融入公司的应聘者，这也将使应聘者获得更全面的发展。Record同时认为，帮助员工找到他们能力和技能的界限，并帮助应聘者在公司内做出更好的职业道路选择是公司的职责所在。他表示：“如果应聘者能够被安置在一个能够最大化发挥其能力和优势的岗位上，这将极大提升雇员的工作满意度和参与感。”
Coons指出，对于保险公司来说，要增加员工规模、保证员工更迭交替必须要符合新兴劳动力的喜好。Jacobson和沃德集团的一项研究称，66%的保险公司正在考虑增员，显而易见的是，总劳动人口的50%将由22-33岁的年轻人组成。
“要吸引这部分的新兴劳动力，企业必须要提供一个稳定、有意义且能够获得较高工作报酬的工作”，Record补充道。
此外，先进技术以及好的企业文化也很重要。Record在回应中称“激发员工的能量、热情和创造力可以很大程度上促进公司的成长和发展。”
应聘需求的变化也要求招聘流程随之发生改变。现在，视频会议的招聘方式更多被采纳，同事面试也被纳入其中。就此，Record表示：“同事面试变得更加重要，因为这种方式能让应聘者对他们将和谁一起工作有更好的了解，而不是感觉他们在为谁工作。我们也能看到新兴劳动力对于团队工作的偏爱。”
Coons对于行业中的招聘创新十分认同，并就现在保险公司在招聘过程中所使用的方法进行了列举，包括企业开始更多地使用社交媒体更广泛、主动地与雇员进行交互沟通，例如一些企业也会在官方网站上面增添与招聘人员聊天的页面以及员工视频、社交媒体的链接。
此外，由汉密尔顿保险集团、Jacobson集团、InVEST、劳合社、威达信集团等超过600家保险公司、保险代理人、行业协会和行业合作伙伴发起的保险职业运动（一个跨行业、多阶段旨在培养下一代保险领军人，提高大家对风险管理、保险行业职业发展机遇意识的运动）指定了今年二月为其第二个年度保险事业月（第一个保险职业月为2016年2月）。保险行业高管以及努力吸引新一代劳动力的招聘团队也正在瞄准他们潜在的年轻同事们，以帮助公司在保险职业运动中站稳一席之地。
为了吸引和帮助财产险公司招募新的应聘者，去年12月,美国招聘计划工作组筹办了网络研讨会。大会吸引了来自英国、墨西哥、土耳其、瑞士、爱尔兰、印度、法国、加拿大和百慕大等地区的近2000人参加此次线上研讨。
